정년 연장, 단순히 나이만 늘리면 망합니다: 한국형 재고용 제도의 필요성

초고령사회에 진입한 한국, 정년 연장에 대한 논의가 뜨겁습니다.

 

60세 넘어서도 일하고 싶은 분들이 늘고 있지만, 이 과정에서 청년 일자리와 충돌이 생긴다는 딜레마가 있어요.

 

호봉제가 강한 한국 노동시장에서 정년 연장은 어떤 영향을 미칠까요?

 

과거 경험과 일본의 사례를 통해 한국형 재고용 모델의 필요성을 알아봤습니다.

 

정년 연장, 왜 논의되고 있을까요?

한국은 2025년 초고령사회(65세 이상 인구 비율 20%)에 진입했습니다. 고령화가 빠르게 진행되면서 두 가지 문제가 발생했어요.

 

첫째, 국민연금 수급 개시 연령과 정년 사이의 간극이 생겼습니다.

현재 법적 정년은 60세인데, 국민연금 수급 개시 연령은 점점 늦춰져 2033년에는 65세가 됩니다.

그 사이 소득 공백이 생기는 이른바 '소득 크레바스' 현상이 발생하는 거죠.

 

둘째, 노동 공급 감소로 인한 경제 성장 둔화 우려가 커지고 있습니다. 한국은행 분석에 따르면 향후 10년간 노동 공급 규모는 약 141만 명 감소할 것으로 예상되며, 이는 GDP를 3.3% 낮추는 요인으로 작용할 수 있어요.

 

과거 정년 연장의 교훈: 호봉제와 부작용

한국은 2013년에 정년을 60세로 연장하는 법률을 개정했고, 2016년부터 시행했습니다.

그런데 이 과정에서 몇 가지 중요한 부작용이 발생했어요.

 

한국은행 분석에 따르면, 정년 연장으로 55~59세 고용률은 증가했지만, 청년층 고용은 감소했습니다.

구체적으로 정년 연장이 청년층(23~27세) 고용에 미친 영향을 분석한 결과, 임금근로자 고용률은 6.9%(약 11만 명) 감소했어요.

 

더 큰 문제는 이 효과가 대기업과 노조가 있는 기업에서 더 두드러졌다는 점입니다.

고령층 근로자 1명이 증가할 때 청년층 근로자는 0.4~1.5명이 감소한 것으로 추정됩니다.

 

이러한 현상이 발생한 이유는 한국의 독특한 임금체계에 있어요.

한국은 근속연수에 따라 임금이 상승하는 연공형 임금체계를 가진 나라 중 하나입니다.

임금체계를 바꾸지 않은 채 정년만 연장하니, 기업들이 비용 부담을 줄이기 위해 신규 채용을 줄인 것이죠.

 

일본의 해법: 재고용 제도로 유연성 확보

우리보다 먼저 초고령사회에 진입한 일본은 어떻게 대응했을까요?

 

일본은 60세 정년, 65세 고용확보, 70세 취업 기회 확보로 이어지는 '계속 근로' 로드맵을 약 30년에 걸쳐 점진적으로 도입했습니다. 특히 주목할 점은 '재고용 제도'입니다.

 

정년에 도달한 근로자와 근로관계를 종료한 뒤 새로운 근로계약을 체결하는 방식으로, 이 과정에서 임금과 직무를 조정합니다.

일본 기업들은 고령층 근로자와 재계약을 체결할 때 평균 약 40% 정도의 임금 조정을 함께 하고 있어요.

 

한국형 재고용 모델: 단계적 접근이 필요해요

우리나라도 재고용 제도를 적극 활용하는 방안을 고려해야 합니다.

한국은행은 임금체계와 고용 경직성이라는 두 축을 유지한 채 정년만 연장하면 청년고용 위축 등 의도하지 않은 부작용이 반복될 우려가 크다고 지적했습니다.

 

재고용 제도가 확산되면 어떤 효과가 있을까요?

 

분석에 따르면 65세까지 계속 일하는 근로자 비율이 10년에 걸쳐 70%까지 점진적으로 늘어난다면, 향후 10년간 경제성장률이 0.9~1.4%포인트 높아질 수 있습니다. 이는 인구 감소로 인한 GDP 하락의 3분의 1을 막는 효과가 있어요.

 

다만 재고용 제도도 갑자기 도입하는 것보다는 단계적 접근이 필요합니다.

초기에는 유인책을 통해 자율적으로 확산을 유도하고, 이후 점진적으로 기업에 재고용 의무를 부과하는 방식이 효과적일 수 있어요.

 

실제로 우리나라에서도 '계속고용장려금' 같은 정책을 통해 재고용 제도 확산을 유도하고 있습니다.

올해부터는 계속고용제도를 도입한 중소·중견기업 사업주에게 근로자 1명당 최대 3년간 1,080만 원의 장려금을 지원하고 있어요.

 

연공형 임금체계와 고용 경직성, 변화가 필요한 시점

정년 연장 문제는 단순히 나이 숫자만 늘리는 것이 아닌, 노동시장 구조 자체의 변화를 요구합니다.

연공형 임금체계와 고용 경직성이라는 두 가지 특성이 존재하는 한, 어떤 정책이든 부작용이 생길 수밖에 없어요.

 

장기적으로는 직무와 성과 중심의 임금체계로 전환하고, 노동시장의 유연성을 높이는 방향으로 나아가야 합니다.

 급격한 변화보다는 단계적 접근으로, 세대 간 갈등을 최소화하면서 지속 가능한 모델을 만들어가는 지혜가 필요한 시점입니다.

 

이제 고령화 시대에 맞는 새로운 고용 모델에 대해 진지하게 생각해봐야 할 때입니다.

어떤 모델이 한국 사회에 가장 적합할까요?

이 문제는 정부와 기업, 근로자 모두가 함께 고민하고 해결책을 모색해야 하는 시대적 과제입니다.

 

지금 바로 생각해보세요!

 

당신의 직장은 정년 이후를 어떻게 준비하고 있나요?

 

재고용 제도가 활성화된다면 어떤 직무와 임금 조건으로 일하고 싶으신가요?

 

세대 간 일자리 갈등을 최소화하면서도 모두에게 공정한 기회를 주는 방법은 무엇일까요?

 

여러분의 생각을 댓글로 공유해주세요!